5 ingrédients clés pour la conduite du changement

5 ingrédients clés pour la conduite du changement

5 ingrédients clés pour la conduite du changement 1920 1280 Partitio

La résistance au changement est le facteur principal d’échec dans la plupart des grands projets de refonte de l’entreprise : qu’il s’agisse de réorganiser un service, d’instaurer de nouveau processus ou de déployer un nouveau logiciel.
Pour que le changement soit bien appréhendé dans l’entreprise, on considère qu’il y a 5 ingrédients indispensables.


Conduite du changement 1 : Cultiver une vision pour l’entreprise

L’entreprise et sa direction doivent cultiver une vision autour de la nécessité de changement.
Simon Sinek a développé la théorie que les grands leaders suscitent l’adhésion de leurs troupes (et de leurs clients) en communiquant sur le “pourquoi” de leur action.

Pourquoi ce changement est-il nécessaire ?

On ne se lance pas par plaisir ou parce que c’est la mode, mais pour répondre à des besoins réels et précis.
Il est donc important de communiquer abondamment sur ces raisons, car si la vision n’est pas correctement développée et partagée, le changement peut être perçu comme un “caprice” du management.

Exemples :
“Pourquoi changer d’ERP ? L’actuel marche très bien…”
“Drôle d’idée de vouloir réorganiser le service ! On était bien habitué à ce fonctionnement !”


Conduite du changement 2 : Apporter les compétences nécessaires

Le changement en entreprise implique souvent de renforcer ses compétences ou d’en acquérir de nouvelles.
Cela peut prendre des formes très variées : apprendre une nouvelle langue, être formé sur des techniques de management ou de traitement de texte, comprendre le fonctionnement d’un nouvel outil…
Malheureusement il n’est pas rare que le management sous-estime, voire ignore ces besoins de la part des collaborateurs.
Or il est indispensable de s’assurer que tout le monde est à jour, sous peine de créer du stress et de l’anxiété parmi les équipes.

Compétences : Le changement (a fortiori de logiciel) implique souvent de nouvelles compétences à développer ou à renforcer. Il faut s’assurer que tout le monde est “à jour” sous peine de créer de l’anxiété.

Exemple : “Avec la GED, tout mon service est dématérialisé, est-ce que je vais arriver à suivre ?


Conduite du changement 3 : S’assurer de la motivation des équipes

La motivation au travail est un facteur prédominant dans la productivité des équipes. Les travaux de Maslow et sa fameuse pyramide ont montré que la motivation est un phénomène très complexe. En matière de changement, le management a ses propres raisons de le désirer.

Mais qu’en est-il des collaborateurs ? Qu’ont-ils à gagner ?

Le changement entraîne forcément des bouleversements dans leur quotidien. Pour surmonter la perte de repères, il faut s’assurer qu’ils soient conscients des bénéfices qu’ils peuvent en tirer :

      • rémunération plus avantageuse
      • conditions de travail plus saines
      • développement de nouvelles compétences
      • valorisation du poste
      • etc.


Conduite du changement 4 : Mettre les ressources nécessaires à la disposition de tous

Adopter un nouveau logiciel ou une organisation différente ne se décrète pas du jour au lendemain : certains acceptent vite les nouveautés, d’autres ont besoin de plus de temps. Dans tous les cas, l’entreprise doit s’assurer de mettre à disposition de tous les ressources qui aideront à accepter le changement. Il peut s’agir de documentation, de formations, d’atelier de groupe pour prendre en main de nouveau outil, voire d’accompagnement personnalisé.
Il ne faut pas laisser les collaborateurs “en plan” pour s’approprier seuls le changement !


Conduite du changement 5 : Suivre un plan d’action précis

Le changement ne se décide pas, il s’organise !
Pour cela, créez un plan d’action détaillé, avec un calendrier précis. Il n’y a rien de mieux pour freiner l’adoption que les faux départs ! Votre plan d’action vous aidera à respecter les délais et tenir les promesses faites aux équipes.


Conduite du changement, récapitulatif :

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